Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Jednou z najčastejších problematík v rámci pracovnoprávnych vzťahov je skončenie pracovného pomeru. Spôsoby, akými sa môže skončiť pracovný pomer, upravuje Zákonník práce. K spôsobom skončenia pracovného pomeru patrí výpoveď, skončenie dohodou, skončenie počas skúšobnej doby a nakoniec okamžité skončenie pracovného pomeru, ktorého podmienky v tomto článku bližšie vysvetlíme.

Okamžité skončenie pracovného pomeru upravuje Zákonník práce ako mimoriadny dôvod na skončenie pracovného pomeru, pri ktorom neplatia výpovedné doby. Zákonník práce stanovuje striktné pravidlá pre okamžité skončenie pracovného pomeru.  

V akých prípadoch môže okamžite skončiť pracovný pomer zamestnávateľ?

Prvým z dôvodov, kedy môže zamestnávateľ mimoriadne ukončiť pracovný pomer je právoplatné odsúdenie za trestný čin. Nezáleží na tom, či ste odsúdený na trest odňatia slobody alebo na iný trest, ani na tom, ako dlho trest bude trvať. Tak isto nezáleží na tom, či spáchanie trestného činu bolo spojené s vykonávaním pracovných úloh alebo nie.

Dôležité je, že išlo o úmyselný trestný čin podľa ust. § 8 Trestného zákona. Na druhej strane, prečiny spáchané z nedbanlivosti, napríklad usmrtenie pri autonehode, nie sú dostatočným dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Na platné skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ potrebuje právoplatné rozhodnutie súdu, nestačí len vzatie do väzby alebo začatie trestného stíhania.

Právoplatné rozhodnutie znamená to, že proti rozhodnutiu súdu nie je možné podať riadny opravný prostriedok, napríklad odvolanie, v dôsledku čoho je rozhodnutie súdu nemeniteľné. Ak by dané rozhodnutie bolo neskôr zrušené na základe dovolania ako mimoriadneho opravného prostriedku, nemá to vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru.

Druhým dôvodom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce bližšie nešpecifikuje tento dôvod a preto sa naňho treba pozerať vždy podľa okolností konkrétneho prípadu. Prihliada sa na osobu zamestnanca a jeho pracovnú pozíciu, mieru zavinenia, trvanie porušenia, za akých okolností došlo k porušeniu, na zamestnancov doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dôsledky porušenia, či konanie spôsobilo škodu a v akej výške.

Zamestnávateľ môže bližšie určiť takéto dôvody v internom predpise, avšak súd na takýto predpis nemusí prihliadať v prípade rozhodovania o platnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec môže porušiť pracovnú disciplínu aj na pracovnej ceste v tuzemsku aj v cudzine. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa obvykle môže považovať neospravedlnená absencia. To znamená, že neplníte svoje pracovné povinnosti z dôvodu neprítomnosti na pracovisku.

O závažné porušenie sa jedná väčšinou až vtedy, keď sa takéto správanie opakuje, nie keď je len jednorazové. Za závažné porušenie taktiež môže byť považované, ak ste na pracovisku mimo pracovného času bez súhlasu zamestnávateľa. Okrem interných predpisov zamestnávateľa môže závažné porušenie pracovnej disciplíny vyplývať z osobitných zákonov. Príkladom uvádzame profesionálneho vodiča, ktorý pred nástupom na zmenu „nafúka“, a teda vykonával by svoju prácu vodiča pod vplyvom alkoholu, čo je v rozpore so zákonom.

V danej situácii vodič porušuje nielen interný predpis zamestnávateľa, ale všeobecne záväzný právny predpis, ktorý sa na neho ako vodiča dopravného prostriedku vzťahuje. Zrejme v prezentovanom príklade by mohol zamestnávateľ pristúpiť k aplikácii okamžitého skončenia pracovného pomeru. 

V akých prípadoch môže okamžite skončiť pracovný pomer zamestnanec? 

Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca sú tiež presne vymedzené dôvody na ukončenie pracovného pomeru. Prvým z nich je, ak zamestnanec nemôže naďalej vykonávať prácu bez toho, aby bolo vážne ohrozené jeho zdravie. V tomto prípade je nutné predložiť lekársky posudok alebo rozhodnutie štátnej zdravotníckej správy, v ktorom je výslovne napísané, že zamestnanec túto prácu nemôže vykonávať, nestačí len odporúčanie na preradenie na inú pracovnú pozíciu.

Ak zamestnávateľ do 15 dní nepreloží zamestnanca na inú vhodnejšiu pozíciu, má zamestnanec právo okamžite ukončiť pracovný pomer. 15 dňová lehota neznamená, že zamestnanec musí vykonávať danú prácu do uplynutia tejto lehoty. Ak zamestnávateľ zamestnanca nepreradí hneď po doručení lekárskeho posudku, na strane zamestnávateľa vzniká prekážka v práci, v dôsledku čoho zamestnancovi patrí náhrada mzdy.

Ďalším dôvodom okamžitého skončenia zo strany zamestnanca je bezprostredné ohrozenie jeho života alebo zdravia. V takejto situácií zamestnanec nepotrebuje ani lekársky posudok, aj keď zamestnávateľ si ho kvôli právnej istote vypýtať môže. Dôležité je, že sa jedná o ohrozenie života zamestnanca priamo, ohrozenie jeho spolupracovníkov by ako platný dôvod nestačil. V prípade súdneho sporu, situáciu bezprostredného ohrozenia bude posudzovať znalec.

Príkladom na takúto situáciu môže byť, keď sa na pracovisku náhle vytvoria podmienky, ktoré sú v rozpore s predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ako napríklad požiar, únik nebezpečnej chemickej látky, výbuch, porucha nejakého technického zariadenia a pod. Nie je podmienkou, aby k poškodeniu zdravia reálne došlo, stačí ohrozenie. 

V prípade mladistvých Zákonník práce upravuje ďalší dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, a to ohrozenie morálky. Ohrozenie morálky taktiež nie je bližšie špecifikované a posudzuje sa v závislosti od konkrétnej situácie. Dôvod musí byť natoľko vážny, že kvôli nemu zamestnanec nemôže pokračovať ďalej v práci. 

Posledným dôvodom okamžitého skončenia zo strany zamestnanca je nevyplatenie mzdy alebo náhrady mzdy. Povinnosť vyplácať mzdu je základnou povinnosťou zamestnávateľa a jej nevyplatenie je vážnym dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Právo zamestnanca na skončenie vzniká 15 dní po nevyplatení mzdy.

A ak nie je stanovený dátum vyplatenia, tak 15 dní po začatí nasledujúceho mesiaca. Nejedná sa len o mzdu, ale aj o iné plnenia ako napríklad cestovné náhrady, mzdu za prácu nadčas, a pod.  Dôvod na okamžité skončenie pretrváva, aj keď zamestnávateľ vyplatil len časť mzdy, nemusí sa jednať o celú mzdu alebo náhradu.

S kým zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer?

Zákonník práce poskytuje zvýšenú ochranu určitej skupine zamestnancov pred okamžitým skončením pracovného pomeru. Ak by vznikol dôvod na okamžité skončenie, zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou. Týka sa to hlavne zamestnankýň na materskej dovolenke alebo zamestnancov na rodičovskej dovolenke, taktiež zamestnanec, ktorý sa stará o blízku osobu, ktorá má ťažké zdravotné postihnutie a zamestnanca, ktorý sa sám stará o dieťa mladšie ako 3 roky.

S týmito osobami zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer aj keby boli splnené všetky podmienky okamžitého skončenia. V prípade zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej nie je možné skončiť pracovný pomer ani výpoveďou, až na určité zákonné výnimky, ku ktorým patrí okrem iného zrušenie zamestnávateľa bez právneho nástupcu. 

Náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru 

Na to, aby bolo okamžité skončenie pracovného pomeru platné, je potrebné dodržať formálne a obsahové náležitosti. Dôležité je, aby okamžité skončenie bolo vyhotovené písomnou formou a doručené druhému účastníkovi. Ak ide o skončenie zo strany zamestnávateľa, musí byť podpísané vlastnoručne štatutárnym orgánom alebo inou poverenou osobou zamestnávateľa.

Ďalej musí byť presne skutkovo a právne vymedzený dôvod pre skončenie, ktorý nemôže byť zameniteľný s iným dôvodom a nemôže byť dodatočne zmenený. Skutkové vymedzenie okamžitého skončenia predstavuje krátky opis, v čom spočíva pochybenie zamestnanca, aké jeho konanie má za následok okamžité skončenie pracovného pomeru. Právne vymedzenie znamená odkaz na príslušné ustanovenie zákonníka práce.

V praxi často upozorňujeme klientov, že je nevyhnutné dodržať zákonom stanovenú lehotu na okamžité skončenie. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Ak sa vrátime k predchádzajúcemu príkladu s vodičom pod vplyvom alkoholu na pracovisku, u ktorého bol zistený alkohol dychovou skúškou dňa 1. augusta, takže zamestnávateľ sa zrejme v tento deň dozvedel o porušení pracovnej disciplíny, posledným dňom, kedy môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer s daným zamestnancom je 1. októbra.

Zamestnanec na druhej strane môže okamžite skončiť pracovný pomer v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode skončenia dozvedel. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

V prípade nedodržania týchto podmienok, skončenie pracovného pomeru môže byť napadnuté adresátom okamžitého skončenia na súde, ktorý bude posudzovať jeho platnosť. Absencia zákonných náležitostí okamžitého skončenia pracovného pomeru môže viesť k súdnemu rozhodnutiu, v zmysle ktorého bude okamžité skončenie neplatné. 

Pracovný pomer sa končí dňom, kedy bude doručené druhému účastníkovi okamžité skončenie pracovného pomeru, aj keby je v samotnom dokumente napísaný iný deň skončenia. Zdôrazňujeme, aby ste si nemýlili okamžité skončenie pracovného pomeru s výpoveďou.

Výpoveď tiež predstavuje jednu z foriem pracovného pomeru, najmarkantnejším rozdielom oproti okamžitému skončeniu však je výpovedná doba, počas ktorej zamestnanec naďalej vykonáva svoju prácu. Ako aj z pomenovania vyplýva, pri okamžitom skončení pracovný pomer končí ihneď, bez výpovednej doby.

Prerokovanie okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov a okamžité skončenie pracovného pomeru s členom odborového orgánu

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný prerokovať ho so zástupcami zamestnancov. Pokiaľ tak neurobí, a zamestnanec sa obráti na súd, aby určil neplatnosť skončenia pracovného pomeru, je vysoko pravdepodobné, že súd vyhodnotí okamžité skončenie za neplatné. Ak by žiadosť zamestnávateľa nebola prerokovaná do dvoch dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom, platí domnienka, že k okamžitému skončeniu pracovného pomeru došlo. 

Ak by sa okamžité skončenie vzťahovalo na člena príslušného odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zamestnávateľ je povinný s nimi prerokovať okamžité skončenie a môže ho dať len po súhlase zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Záver

Okamžité skončenie pracovného pomeru je radikálnym zásahom do pracovnoprávneho vzťahu, preto  ho účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu využiť výlučne v zákonom stanovených prípadoch. Výnimočnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru spočíva predovšetkým v bezprostrednom nastúpení právnych účinkov tohto právneho úkonu.

Je dôležité si uvedomiť, že sa jedná o jednostranný právny úkon, ktorý druhá strana málokedy očakáva, v dôsledku čoho významne ovplyvňuje pôvodné právne postavenie účastníkov. Naša prax ukazuje, že sa účastníci pracovnoprávnych vzťahov častokrát dopúšťajú nedôsledností pri skončení pracovného pomeru, čomu viete predísť už úvodnou konzultáciou, kde si prediskutujeme okolnosti skončenia pracovného pomeru a navrhneme Vám riešenie vzniknutej situácie.