Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

„Zdravie máme len jedno.“ Veta, ktorú každý z nás už aspoň raz v živote počul. Málokto si z nás však uvedomuje, ako veľmi je táto veta pravdivá. Zdravie totiž vnímame ako samozrejmosť a jeho hodnotu často dokážeme oceniť až vtedy, keď nastanú zdravotné problémy.

Potom sme ochotní zmeniť od základu svoj život, dokonca aj opustiť alebo zmeniť prácu, ak to má byť pri riešení zdravotných problémov prospešné. Ako to v skutočnosti je so skončením pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov? Existuje nejaký špeciálny spôsob skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov? Viac sa dozviete v našom článku.

Existuje špeciálny spôsob skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvod? 

Pracovný pomer je možné skončiť podľa zákonníka práce jedným z nasledovných spôsobov: 

• dohodou, 
• výpoveďou,
• skončením v skúšobnej dobe, 
• okamžitým skončením. 

Inú formu skončenia pracovného pomeru zákon nepozná. Neexistuje žiaden špeciálny spôsob skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, preto pre skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov bude nutné využiť jednu z vyššie uvedených alternatív.

Nie vždy je však možné využiť ktorýkoľvek spôsob skončenia pracovného pomeru. Voľba konkrétneho spôsobu ukončenia pracovného pomeru závisí od zdravotného dôvodu a jeho dopadu na pracovný pomer, ktorá zmluvná strana chce pracovný pomer ukončiť (či zamestnanec alebo zamestnávateľ) a konkrétnych okolností daného prípadu.   

Je možné pracovný pomer skončiť z akéhokoľvek zdravotného dôvodu? 

Zo strany zamestnanca určite áno, zo strany zamestnávateľa nie. 

Zákonodarca na zamestnanca v prípade skončenia pracovného pomeru kladie ďaleko nižšie nároky ako na zamestnávateľa. V dôsledku uvedeného môže zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu: dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale aj výpoveďou. Zamestnanec tak môže dať výpoveď z pracovného pomeru bez ohľadu na vážnosť svojho zdravotného stavu a vplyv zdravotného stavu na vykonávanú prácu.

Príklad

Zamestnanec má psychické problémy, ktoré nesúvisia s jeho prácou a v práci mu nebránia. Zamestnanec sa domnieva, že by mu v danej situácii pomohlo, ak by skončil pracovný pomer a ostal nejaký čas bez zamestnania.

Zamestnanec tak môže dať zamestnávateľovi výpoveď, do ktorej môže opísať dôvod výpovede, alebo môže dať výpoveď bez uvedenia dôvodu (napr. nechce, aby zamestnávateľ o jeho zdravotných problémoch vedel). Pri dodržaní ďalších zákonných náležitostí bude takáto výpoveď platná.

Zákonník práce však v danom prípade zamestnanca nijak nezvýhodňuje a k situácii pristupuje tak, ako keby zamestnanec dal výpoveď z akéhokoľvek iného dôvodu (tzn. je potrebné dodržať výpovednú dobu, nevzniká nárok na odstupné).

Rozdielna situácia nastáva u zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je oprávnený odôvodniť skončenie pracovného pomeru so zamestnancom akýmkoľvek zdravotným dôvodom na strane zamestnanca. Zákonník práce striktne vymedzuje, v prípade akých zdravotných problémov môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď a ako v danej situácii musí postupovať, aby výpoveď bola platná.

Čo sa týka skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný uvádzať dôvod, pre ktorý so zamestnancom pracovný pomer končí, teda je možné skončiť pracovný pomer aj z akéhokoľvek zdravotného dôvodu (výnimkou sú ženy v presne špecifikovaných situáciách týkajúcich sa materstva).

V prípade dohody zamestnávateľa a zamestnanca je taktiež možné uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru z akéhokoľvek zdravotného dôvodu. Pokiaľ by sa však jednalo o taký zdravotný dôvod, pre ktorý je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď (§ 63 ods. 1 písm. c) zákonníka práce), musí byť dôvod v dohode uvedený. 

Špecifické spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré je možné využiť len v prípade kvalifikovaných zdravotných dôvodov

Medzi špecifické spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré je možné využiť len v prípade kvalifikovaných zdravotných dôvodov (rozumej nie akýchkoľvek zdravotných dôvodov) patrí: 

• okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) zákonníka práce
• výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) zákonníka práce. 

Ad 1) Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) zákonníka práce

Jedným z taxatívnych dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca je, ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu. 

Pre platné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zo zdravotných dôvod musia byť súčasne splnené tieto podmienky: 

• zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. ďalší výkon tejto práce by vážne ohrozil zdravie zamestnanca,  
• zamestnanec upovedomil o tejto skutočnosti zamestnávateľa a predložil mu lekársky posudok (k predloženiu posudku musí dôjsť pred tým, ako zamestnanec ukončí pracovný pomer), 
• zamestnávateľ do 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku, zamestnanca nepreložil na inú vhodnú prácu. 

Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia (výkon doterajšej práce bez vážneho ohrozenia zdravia zamestnanca je nemožný). Posudok pritom nesmie pripúšťať žiaden iný odborný záver ako tento.  

Ad 2) Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) zákonníka práce

Podľa ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku:

dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo

nesmie doterajšiu prácu vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou. 

Ako by mal zamestnávateľ postupovať pred tým, ako dá zamestnancovi z vyššie uvedeného dôvodu výpoveď?

Zamestnávateľ je povinný v prvom rade preradiť zamestnanca na inú prácu. Zamestnávateľ teda postupuje nasledovne, v závislosti od toho, či má alebo nemá vhodnú prácu pre zamestnanca: 

• zamestnávateľ má inú prácu pre zamestnanca
•  zamestnávateľ na túto prácu zamestnanca preradí. Problém je vyriešený.  
• zamestnávateľ na túto prácu zamestnanca nepreradí. Zamestnanec však nemôže doterajšiu prácu vykonávať a vzniká tak prekážka v práci na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy. 
• zamestnávateľ pre zamestnanca inú prácu nemá. V tomto prípade môžu nastať nasledovné situácie:
  • zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) ZP.
  • zamestnávateľ pracovný pomer so zamestnancom neskončí, inú vhodnú prácu pre neho však nemá. Vzniká tak prekážka v práci na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy. 

Na akú inú prácu môže zamestnávateľ zamestnanca zo zdravotných dôvodov preradiť? 

V prvom rade by sa mal zamestnávateľ snažiť preradiť zamestnanca na také miesto, ktoré by rešpektovalo účel preradenia (tzn. zamestnanec by bol s ohľadom na svoj zdravotný stav spôsobilý danú prácu vykonávať a mohol by ju vykonávať bez vážneho poškodenia svojho zdravia) a zároveň by sa jednalo o druh práce, ktorý bol dohodnutý v rámci pracovnej zmluvy. Pokiaľ nie je možné zamestnanca preradiť v rámci druhu práce, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, môže byť zamestnanec preradený aj na iný druh práce. 

Potrebujem lekársky posudok, pokiaľ chcem skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov? 

Ako zamestnanec, ktorý chystáte skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov, lekársky posudok rozhodne budete potrebovať, ak chcete skončiť pracovný pomer okamžite. V ostatných prípadoch, aj keď bude skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru nepriaznivý zdravotný stav, nie je potrebné vyhotovovať lekársky posudok (spravidla sa jedná o spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré je možné využiť aj bez udania akéhokoľvek dôvodu, teda výpoveď, skončenie dohodou).

Zákonník práce vo viacerých ustanoveniach odkazuje na lekársky posudok, nikde však neuvádza žiadne bližšie informácie, čo by mal posudok obsahovať, resp. aké sú minimálne obsahové náležitosti lekárskeho posudku. Z tohto dôvodu bolo preto potrebné, aby súdy tento pojem bližšie vyložili. Podľa ustálenej judikatúry súdov vydáva lekársky posudok ošetrujúci lekár zamestnanca alebo špecialista (napr. kardiológ, psychiater a pod.).

Lekársky posudok teda nevydáva posudkový lekár. Lekársky posudok musí byť vždy vydaný pred ukončením pracovného pomeru. V lekárskom posudku musí byť objektívne zistený zdravotný stav zamestnanca, ku ktorému lekár zaujme jasné stanovisko. Posudok, ktorý uvádza len odporúčania alebo to, že práca je pre zamestnanca nevhodná alebo náročná, nie je dostačujúci. 

Mám nárok na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov? 

Nárok na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodoch vzniká len v prípade, že: 

1. k ukončeniu pracovného pomeru došlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou
2. v dohode alebo výpovedi je priamo ako dôvod uvedené:
   • zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
   • zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.

Klientov často upozorňujeme, že je rozdiel vo výške odstupného v závislosti od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. V dôsledku uvedeného teda výšku odstupného určuje trvanie pracovného pomeru ako aj dôvod skončenia pracovného pomeru.

Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru, najmenej 

1. jedennásobok mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
2. dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
3. trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
4. štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa Zákonníku práce činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru, najmenej

1. jedennásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.